年底意味著每個人都在計劃。其中包括規劃新年決心、鞏固 2019 年預算、制定招募目標等。 。由於你的任務清單分散了你在日益緊張的招募市場中交付成果的注意力，你可能會 找不到優質人才。
低失業率意味著您的採購、招募和參與工作需要具有策略性。由於市場上的被動候選人越來越多，無論你如何劃分，招募都會很困難。您可以滿足於不太 合格的申請人 ，並且在不僱用任何人的情況下艱難度日……或者您可以遵循以下四種招聘策略來利用您的員工並在低失業率期間更有效地招聘：
先轉移現有員工
在緊張的市場中招募時，內部流動性可能是您最大的資產。如果您的員工已經在公司工作多年，他們可能已經準備好轉向新的職位。如果他們已經獲得了目 手機號碼清單 前職位所提供的一切，則尤其如此。此外，將他們轉變為新角色將有助於他們學習新技能並發展他們的職業生涯。
這裡需要記住一些要點：
現有員工可以最好地培訓新員工擔任該職位，即使「新員工」只是正在過渡到新角色的現有員工。
現有員工已經了解組織和公司文化如何運作
但也要記住，並不是每個人都因為在當前職位表現出色而神奇地適合新職位。就像任何篩選和選拔流程一樣，對您的內部招募流程進行與公司新員工相同的盡職調查。
來自不同地方的候選人來源
您可以在許多地方發布職缺清單或宣傳您的職缺。我敢打賭您立刻想到的是 LinkedIn、Monster等網站。com、 Indeed 或 ZipRecruiter，對吧？不要按招聘委員會來考慮職位，而是考慮申請人的類型以及他們在整個招聘市場中的細分情況。雖然很老套，但透過電話和電子郵件建立聯繫可以吸引候選人的注意力，而許多招募人員不再使用這種方式。
新鮮的入門級人才正在從大學中湧出，因此大學職業委員會、校友 搜尋引擎如何幫助數位業務實現可持續成長 團體和部門網絡是接觸這一群體的最佳場所。 這些候選人 渴望工作經驗，因此申請者也很熱心。雖然這些類型的申請人的篩選過程可能有所不同，但它們是獲得新鮮、可塑造的員工的絕佳機會。
對於未充分就業的人才來說，有許多畢業生仍在星巴克
滑板車、零售店和其他小型企業工作。不要僅僅因為他們目前的工作而忽略 LinkedIn 上的這些個人資料。檢查他們的教育程度、畢業時間和專業。
你只在本地發文嗎？將您的職位發布擴展到國內和國際平台。您的職缺 回波數據 發佈的曝光度越高，您的招募市場就越大。但從策略角度思考—廣撒網可以吸引人才，但他們可能不是最適合您的組織的。透過 對這些類型的採購策略使用 鑽石招募流程，消除額外的篩選工作。
您是否花了太多時間尋找員工而導致其他任務落後？ 利用遠端採購團隊。執行任務的人員越多，您需要相應地重新分配的時間就越多。
最後，推薦始終是尋找人才的好方法。如果您不使用 推薦獎金 或推薦獎勵計劃，員工可能沒有足夠的動力去接觸他們認識的人。
一旦您知道這些人才庫在哪裡，透過電話或電子郵件建立聯繫仍然是與這些候選人聯繫的最有效方法。儘管如此，還有很多其他方式可以與這些人取得聯繫，包括透過熟人和共同的朋友、在活動中見到他們等等！
寫一則好廣告並放鬆憑證
再看看您的廣告以及它們發布的所有地方。問自己這些問題：
如果您正在找工作，您會根據該廣告進行申請嗎？
當失業率較低且人們有許多其他職缺可供選擇時，您的職位是否脫穎而出？
撰寫有吸引力的廣告文案，並將其變成人們真正想要申請的東西。對於沒有人擁有憑證的廣告尤其如此。當人力資源團隊發布具有高資歷的廣告時，這些要求可能來自其他部門，涵蓋大多數人沒有的理想技能。保持你的廣告文案簡單明了——這樣的職位發布標準太複雜了：
擁有 12-15 年 React Native、Python、C#、C++ 經驗
擁有 7-10 年 NodeJS、Vue.js、Elixr、Rust 經驗
擁有 8-11 年使用 Bing 網站管理員工具進行 SEO 工作的經驗
必須是一名活躍的“高級認證 ScrumMaster”
博士。需要物理方面的
其他 12 個不可能的標準
最好滿足您正在尋找的一些要求，而不是全部。在低失業率的就業市場中，「全有或全無」的方法是不切實際的。保持寬鬆的要求將有助於您的人才庫中充滿更多有趣的人才。如果您將廣告的經驗從 5-7 年更改為 3-5 年，則無需僱用具有該經驗的人員。但是，您可能會發現某人具有該職位所需的其他技能或您認為無用的技能。改善候選人體驗並邀請他們申請，而不是設置障礙阻止他們這樣做。